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Evaluer les emplois

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Evaluer les emplois

EVALUER LES EMPLOIS POUR REDUIRE LES

INEGALITES SALARIALES ENTRE FEMMES ET HOMMES :

UNE APPLICATION DU PRINCIPE JURIDIQUE

« UN SALAIRE EGAL POUR UN TRAVAIL

DE VALEUR COMPARABLE »

Séverine LEMIERE,

Université Paris-Descartes

Université Paris-Ouest Nanterre La Défense

avec la collaboration de Philippe DENIMAL,

Consultant

Décembre 2008

REMERCIEMENTS

Nous tenons à remercier en premier lieu l’ensemble des entreprises et organismes qui ont

nous accueillis pour cette étude : les responsables des ressources humaines

les cadres intermédiaires et enfin les salarié-e-s.

Sans leur disponibilité et leur

cette étude n’aurait pas vu le jour.

Par ailleurs,

la commission Femmes-mixité de la CGT nous a suivi tout au long de la

en nous facilitant certains contacts et en participant plus directement à

l’organisation d’une journée d’étude sur ce thème le 15 avril 2008.

Les chercheurs intervenant

lors de cette journée (Michel Miné,

Pascale Molinier,

voir le compte-rendu intégral en

annexe) ont contribué à l’enrichissement de cette recherche

interventions illustrent certains de nos propos.

De même,

les participant-e-s au débat qui a

suivi ont aussi joué un rôle dans notre réflexion.

Qu’ils en soient tous remercié-e-s.

Enfin,

nous remercions Catherine Belotti qui a bien voulu compléter notre approche en

exposant l’expérience de son entreprise Schneider Electric (voir chapitre 3).

Cette recherche a été menée dans le cadre de la convention d’études conclue pour l’année

Confédération générale du travail (Cgt).

Elle a été réalisée par : Séverine LEMIERE,

Maître de Conférence à l’Université

Paris-Descartes,

Rachel SILVERA,

Maître de Conférence à l’Université Paris

Ouest Nanterre La Défense avec la collaboration avec Philippe DENIMAL,

SOMMAIRE

INTRODUCTION.............................................................................................................

CHAPITRE 1 :

LA VALEUR COMPARABLE DES EMPLOIS :

DEFINITIONS,

ENJEUX ET LIMITES ......................................................................................

Dépasser la ségrégation professionnelle : la pénalisation salariale des emplois

occupés majoritairement par des femmes ....................................................................

Un salaire égal pour un emploi de valeur comparable : le besoin d’évaluation

au centre des évolutions juridiques en termes d’égalité salariale..................................

Détermination du salaire de base fonction de l’emploi occupé ......................................

En amont des méthodes d’évaluation des emplois : l’analyse et la

description des emplois ..............................................................................................

Evaluation des emplois..............................................................................................

Les méthodes analytiques par points et par critères ................................................

Après l’évaluation,

transformer les « scores » de chaque emploi en salaire

de base........................................................................................................................

Un processus complexe apparemment neutre et consensuel ..........................................

Mais des risques de biais discriminants existent.............................................................

L’équité salariale : une démarche complémentaire aux politiques de mixité ................

Une approche entre politique de discrimination positive

et gender mainstreaming ..............................................................................................

Une approche économiquement controversée ................................................................

Quelle conception de la détermination des salaires

? .............................................

Quel impact sur le niveau macroéconomique d’emploi

? ........................................

Des points de vue d’experts complémentaires ................................................................

Philippe Denimal,

sociologue du travail – consultant..............................................

Michel Miné,

juriste (CNAM)....................................................................................

CHAPITRE 2

ENSEIGNEMENTS DES DIFFERENTES EXPERIMENTATIONS ETRANGERES

D’EVALUATION NON DISCRIMINANTE DES EMPLOIS ..........................................................

L’expérience la plus aboutie : les lois sur l’équité salariale au Canada .........................

La méthode ...............................................................................................................

Les résultats de l’application de la loi proactive du Québec....................................

Extension de l’équité salariale au niveau fédéral du Canada

? ..............................

Méthode d'évaluation des postes et lutte contre la discrimination en Suisse ..................

Evaluation analytique du travail et discrimination : les résultats d'une

première étude monographique ..............................................................................

L’instrument VIWIV ..................................................................................................

La méthode ABAKABA..............................................................................................

La méthode ABAKABA et la discrimination salariale .............................................

! » Association suisse des infirmiers et infirmières

de 1997 à 2002 ...........................................................................................................

La remise en cause de la méthode Hay : l'expérience de l'État d'Oregon .......................

Les récentes expériences belges .....................................................................................

Origine de la démarche ............................................................................................

La méthode EVA .......................................................................................................

CHAPITRE 3

LE CŒUR DE NOTRE ETUDE : ANALYSE

DES COMPARAISONS D’EMPLOIS ........................................................................................

Les rares réflexions françaises d’évaluation non discriminante des emplois..................

Réflexions du groupe de travail de la CFDT durant les années 1990 sur

les qualifications et les classifications et l'égalité professionnelle .........................

Des classifications professionnelles de branche existantes et pouvant

constituer une bonne base de réflexion ..................................................................

Exemple de biais discriminant dans l’application d’une démarche

d’évaluation des emplois en entreprise...................................................................

Présentation de notre étude monographique : méthodologie et objectifs .......................

Les comparaisons par paires ...........................................................................................

Assistantes de gestion et responsable de secteur dans Le secteur de l’eau ..............

Gestionnaires et agents techniques d’une collectivité territoriale : .........................

Les agents des lycées : agents d’entretien et adjoints techniques ............................

............................................................................................................

Etablissement public hospitalier psychiatrique service Blanchisserie –

Lingères – buandiers vers agents de blanchisserie....................................................

de filière plutôt que de contenu de postes ..................................................................

CHAPITRE 4

POUR AVANCER SUR L’EQUITE SALARIALE :

LES RESULTATS A RETENIR ................................................................................................

Des « métiers masculins »,

des « fonctions féminines ».................................................

Analyse sexuée des critères d’évaluation .......................................................................

Quelques garanties pour une démarche d’équité ............................................................

Toute approche est subjective : ici l’enjeu de l’évaluation est la réduction

des écarts salariaux entre hommes et femmes .......................................................

Importance de garder ces principes pour l’ensemble des aspects de GRH ...........

Pertinence de l’équité salariale dans l’évolution actuelle de GRH .................................

Valoriser les compétences individuelles pour mieux cerner ce qui est mis

en œuvre dans l’emploi ..........................................................................................

Sortir de l’association de compétences professionnelles à des stéréotypes

....................................................................................................................

L’emploi en référence et l’individuel toujours associé à l’emploi..........................

Un intérêt pour les entreprises non suffisant :

le besoin d’engagement politique ...........................................................................

ANNEXES .............................................................................................................................

Annexe 1 : Quelques prolongements théoriques sur les effets des méthodes

d’évaluation des emplois................................................................................

Annexe 2 : Les comparaisons d’emplois ..........................................................................

Annexe 3 : Compte-rendu de la journée d’étude organisée par le collectif

confédéral Femmes- Mixité : « Evaluation des emplois et égalité

................................................................................

BIBLIOGRAPHIE ............................................................................................................

INTRODUCTION

Les écarts de salaires entre les femmes et les hommes font partie du noyau dur des inégalités.

On a beau faire des lois (lois de 2001,

2006,

conférence salariale 2007…),

accords (accord interprofessionnel sur l’égalité de mars 2004,

d’entreprises et de branches),

On sait que pour une part,

tient à la diversité des explications à l’origine de ces écarts (voir à ce sujet notre synthèse

Lemière,

Silvera,

emplois » que ce soient en termes de qualification,

différences de durées de travail,

Mais dans toutes les variables prises en compte,

L’objet de notre étude est de dépasser cette approche

traditionnelle « d’un salaire égal pour un travail égal » pour raisonner à poste de valeur

Le principe juridique « d’un salaire égal pour un travail de valeur comparable »

existe en France depuis la loi de 1972,

mais trouve peu d’application réelle.

Or la ségrégation

professionnelle marque de manière persistante le marché du travail.

Les femmes restent

limitées à une gamme restreinte d’emplois et de responsabilités.

Hommes et femmes occupent

encore rarement les mêmes postes de travail.

Ils ne travaillent pas dans les mêmes entreprises

ou dans les mêmes secteurs d’activité.

Et au sein d’une même entreprise,

« spécialisation » entre les emplois.

De ce fait,

raisonner uniquement « à travail égal,

égal » ne permet pas de considérer les inégalités salariales masquées par la ségrégation

L’application concrète du principe « un salaire égal pour un travail de valeur

comparable » constitue un moyen nouveau et complémentaire de réduction des écarts

car elle conduit à s’intéresser à la sous-valorisation des emplois occupés

majoritairement par des femmes.

Cette problématique s’inscrit plus largement dans un type de politiques de lutte contre les

celles dites de « valeur comparable » ou d’équité salariale.

approches alimentent d’importantes controverses à l’étranger.

Elles n’ont pas encore

réellement vu le jour en France,

même si certaines analyses éparses2 y font depuis peu

Rappelons que l’Accord national interprofessionnel relatif à la mixité et à

l’égalité professionnelle entre hommes et femmes signé le 1er mars 2004 énonce le besoin

d’un « réexamen quinquennal des classifications,

des critères d'évaluation retenus dans la

définition des différents postes de travail afin de repérer,

susceptibles d'induire des discriminations entre les hommes et les femmes et de prendre en

compte l'ensemble des compétences mises en œuvre » (article 13).

Mais pour autant,

principe est resté lettre morte : à notre connaissance,

les révisions récentes de classifications

ou les méthodes d’évaluation des emplois internes aux entreprises n’ont pas donné lieu à

une lecture spécifique des critères utilisés en termes de genre.

Lemière S.,

Silvera R.

(2008),

« Les multiples facettes des inégalités de salaires entre les hommes et les

Laufer J.

Genre et ressources humaines,

Vuibert.

Par exemple Eyraud F.,

(1993),

« Egalité de rémunération et valeur du travail dans les pays industrialisés »,

Revue internationale du travail,

(2006),

« Un salaire égal pour un emploi de

Travail,

Genre et Sociétés,

de la compétence et genre : une analyse à partir des inégalités salariales et de l'évaluation des emplois »,

Cahiers de l'Iretep,

série spéciale « Colloque Iseres »,

Montreuil.

Des méthodes d’évaluation non discriminante des emplois ont été développées dans certains

Suisse,

certains Etats des Etats-Unis,

Belgique3… Ces expérimentations

mettent en place des processus complexes de gestion allant de la description des postes de

travail à la traduction de l’évaluation en coefficients de classification professionnelle,

passant par la constitution et la réunion d’un comité d’évaluation,

démarche de correction effective des écarts salariaux.

L’objectif de notre recherche est de rompre ce silence : sans pour autant parvenir à une

méthode complète d’évaluation non discriminante des emplois « à la française » ,

de développer une méthodologie comparative,

Nous avons ainsi retenu des emplois à prédominance féminine que nous

avons comparé à des emplois à prédominance masculine,

comme équivalents en termes de positionnement dans les classifications utilisées.

Les emplois retenus portent sur des assistantes de gestion comparées à des responsables de

secteur dans le domaine de la distribution de l’eau

des gestionnaires comparées à des agents

techniques dans une collectivité territoriale

des agents d’entretien comparés à des agents

des infirmières comparées à des agents chefs dans le secteur

des lingères comparées à des buandiers du même hôpital et enfin des attachés

territoriaux comparés à des ingénieurs territoriaux.

Il y a donc au total six comparaisons effectuées,

alors qu’initialement huit études de cas

Par ailleurs,

on note qu’il s’agit d’emplois appartenant majoritairement aux

Ceci s’explique par la difficulté rencontrée dans la recherche de terrains

d’études : la plupart des entreprises du secteur privé sollicitées nous ont accueillies au départ

favorablement mais ont finalement refusé notre intervention.

En effet,

souvent importants : observation des méthodes d’évaluation des emplois

auprès de salarié(e)s sur l’évaluation de leurs postes et éventuellement propositions de réévaluation de certains emplois… Ces obstacles méritent d’être soulignés car ils sont

révélateurs des enjeux que peuvent induire notre démarche et montrent également les

réticences actuelles des entreprises françaises à intégrer un tel processus par rapport à

nos voisins… Bien du travail reste donc à faire,

même si les résultats présentés dans cette

recherche pourront par la suite être des outils au service d’autres entreprises.

De plus,

soulignons que les emplois à prédominance féminine analysés appartiennent aux familles

professionnelles les plus féminisées (Okba,

d’équité salariale québécoise (rapport du ministre du travail sur le mise en œuvre de la loi sur

bénéficiant le plus souvent d’ajustement salarial et que c’est dans les entreprises publiques

que les pourcentages de personnes concernées par ces ajustements sont les plus élevés.

Ainsi,

même si le choix des terrains d’études a été largement contraint,

semblent totalement pertinents.

Après un large cadrage conceptuel et juridique alimenté par les contributions de Philippe

Denimal et Michel Miné et dans le chapitre 1,

le chapitre 2 revient sur les expérimentations,

de démarches d’équité salariale en précisant leurs résultats et

voir Chicha (2006) Analyse comparative de la mise en œuvre du droit à

l’égalité de rémunération:modèles et impacts,

BITet les récentes publications sur l’équité de la Commission de

l’équité salariale Québec.

Pour la Suisse,

L’égalité des salaires en pratique,

Bureau

fédéral de l’égalité entre femmes et hommes,

Genève.

Pour la Belgique,

le Ministère de l'emploi et du travail

belge a édité un manuel pour l'égalité des chances et l'évaluation des fonctions en 1997 et un rapport sur

l'évaluation et la classification de fonctions pour l'égalité salariale en 2000.

L’autorité fédérale a associé les

partenaires sociaux à ce projet et a mis en place des formations (plan d’action pour l’emploi Belgique,

2004).

Pour les Etats-Unis : Sorensen E.

(1994),

Comparable worth.

Is it a worthy policy

Princeton University Press,

Princeton,

New Jersey…

Les comparaisons d’emplois menées sont synthétisées dans le chapitre 3 et le chapitre

Audelà du résultat fort de notre étude plaçant l’histoire du métier et de sa culture professionnelle

comme primordiale dans sa valorisation,

nous proposons une analyse des critères importants à

retenir pour toute évaluation non discriminante transposable,

du privé comme du public… Mais concluons dès maintenant

que toutes ces réflexions et avancées resteront lettre morte si aucun engagement politique et

de l’ensemble des partenaires sociaux ne se manifeste afin de rendre enfin opérationnel le

principe d’un salaire égal pour un emploi de valeur comparable

CHAPITRE 1

LA VALEUR COMPARABLE DES EMPLOIS : DEFINITIONS,

ENJEUX ET LIMITES4

De nombreux arguments sont mobilisés pour expliquer les différences salariales entre

hommes et femmes : carrières discontinues des femmes,

spécialisation des diplômes et emplois dans des secteurs moins rémunérateurs,

moindres responsabilités… Bref,

les situations dans l’emploi des hommes et des femmes ne

sont pas totalement comparables et l’ensemble de ces différences professionnelles génère des

Néanmoins,

ce constat n’est pas strictement celui de la discrimination

salariale raisonnant « toutes choses égales par ailleurs » et considérant qu’il y a discrimination

dès lors que les hommes et les femmes ayant les mêmes caractéristiques économiques

reçoivent des salaires différents.

Les méthodes décrites ici analysent la discrimination

salariale sous l’angle original de la « valeur comparable des emplois ».

L’application concrète du principe juridique « un salaire égal pour un travail de valeur

comparable » propose de dépasser la question de la ségrégation professionnelle,

des hommes et des femmes devant être égaux à la fois pour un emploi identique mais

également pour un emploi différent ayant une valeur comparable.

Les approches de « valeur comparable » ont provoqué un débat mouvementé,

aux États Unis et en Australie,

autour des politiques de lutte contre les discriminations

salariales durant les années 1980 jusqu’à aujourd’hui (par exemple,

Treiman et Hartmann,

1981,

Hartmann,

1986 ).

Comme nous l’indiquions en introduction,

ce n’est pas le cas en France,

même si cette approche commence à se développer…

Dépasser la ségrégation professionnelle : la pénalisation salariale des

emplois occupés majoritairement par des femmes

Parmi les nombreux facteurs d’inégalités salariales entre hommes et femmes,

salariale des emplois à prédominance féminine,

ou hypothèse d’overcrowding (Bergmann,

1971),

explique que la concentration des femmes dans un faible nombre de professions

provoque une tendance à la baisse de leurs rémunérations.

Mais on peut se demander si le fait

que certains emplois soient occupés par des femmes les dévalorise

féminisation d’un secteur ou d’une catégorie d’emploi va de pair avec des salaires plus faibles

(Colin,

1999,

Sofer,

1990).

Ce niveau inférieur en moyenne des salaires des emplois occupés

majoritairement par des femmes semblerait donc provenir,

non seulement du fait qu’une

mais aussi du fort taux de féminisation de cet emploi.

Comme le

souligne Catherine Sofer (1985),

« La différence moyenne de rémunération observée entre

hommes et femmes est en grande partie la conséquence du fait que la moyenne des salaires

dans les emplois « féminins » est inférieure à celle calculée pour les emplois « masculins ».

Bien sûr,

différents facteurs expliquent ces différences de rémunérations moyennes : secteurs

d’activité moins rémunérateurs,

entreprises… L’hypothèse testée ici est celle de la « théorie de la valeur comparable » qui

explique que le travail des femmes est sous évalué et que cette sous valorisation est la

principale raison des inégalités salariales entre hommes et femmes (Sorensen,

1990).

logique est celle de l’équivalence des emplois et de l’équité salariale.

Cette logique propose

alors de dépasser le constat de la ségrégation professionnelle statuant à l’impossibilité

d’analyse « toutes choses égales par ailleurs » du fait des fortes et persistantes différences

professionnelles entre hommes et femmes.

En effet,

la ségrégation professionnelle (c’est-àdire la concentration des emplois) marque de manière persistante le marché du travail.

Ce chapitre reprend.

Lemière et Silvera,

1999,

Lemière 2001,

femmes restent plus souvent cantonnées que les hommes à une gamme restreinte d’emplois et

ce qui expliquerait de nombreuses inégalités salariales et les plus bas

Les politiques dites « de valeur comparable » ou d’équité salariale

proposent un moyen nouveau de réduction des écarts salariaux en comparant des emplois

totalement différents (à prédominance masculine et à prédominance féminine) afin de

dépasser la ségrégation professionnelle entre hommes et femmes qui stigmatise et dévalorise

certains emplois selon leur forte féminisation.

La définition de ce qu’est « un emploi occupé majoritairement par des femmes » est alors

décisive dans l'élaboration des politiques de valeur comparable car elle élargit,

restreint le nombre d'emplois évalués et comparés.

Dans les pays de l'OCDE plus de la moitié des professions exercées comptent plus de 80 %

d’hommes ou de femmes et la majorité des travailleurs appartiennent à une profession

En France,

les professions d’assistante maternelle,

sont féminisées à plus de 90 % et 10 des 84 familles professionnelles regroupent plus de la

moitié des emplois occupés par les femmes (Okba,

2004).

Le seuil de 80 %,

ne reçoit pas un large consensus.

La plupart des

politiques dites « de valeur comparable » utilisent plutôt « la règle des 70 % » pour définir les

emplois à prédominance masculine et féminine (Sorensen,

l'État de New York ou plus récemment le Québec).

Parallèlement à

ce pourcentage de travailleurs de l'un ou l'autre sexe par catégorie de professions,

caractéristiques permettent d'apprécier les emplois occupés majoritairement par des femmes.

Par exemple,

« la ségrégation est perçue comme projetant dans le monde de l'emploi les

stéréotypes sexuels provenant des modèles culturels et sociaux dominants » (OCDE,

1998) et

donc l’évaluation des emplois et la détermination des salaires sont marquées des stéréotypes

culturels et sociaux dominants sur le rôle et les fonctions des hommes et des femmes.

Un salaire égal pour un emploi de valeur comparable : le besoin

d’évaluation au centre des évolutions juridiques en termes d’égalité

Le droit du travail français impose l'égalité de rémunération pour un travail égal mais

également pour un travail de valeur comparable.

Se pose alors la question de la définition de la valeur du travail.

L’article L140.2 al.3 du code

du travail français notamment après la modification apportée par la loi du 13/07/83,

« Roudy » indique que « sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui

exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées

un diplôme ou une pratique professionnelle,

de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ».

Un employeur

ne devrait pouvoir invoquer les seules différences physiques ou de capacités pour justifier des

l'encadré suivant explicite ce point.

En effet,

critères et non un seul élément qui doit être pris en compte pour vérifier l'application du

principe « salaire égal pour un travail de valeur comparable ».

l'appartenance des salariés à un établissement plutôt qu'à un autre ne peut à elle

seule justifier une disparité de salaires entre les hommes et les femmes,

salariés effectuent un travail égal ou de valeur égale.

Des disparités de salaires peuvent exister

entre deux établissements d'une même entreprise mais elles ne peuvent en aucun cas provenir

du nombre plus élevé de femmes dans l'un de ces deux établissements.

L’article L.140.3 du code du travail français précise que « les différents éléments de la

rémunération doivent être établis selon des normes identiques pour les hommes et pour les

Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle ainsi

que toutes les autres bases de calcul de la rémunération,

notamment les modes d’évaluation

doivent être communs aux travailleurs des deux sexes ».

L’article 1er de la directive européenne 75117 du 10/02/75 en droit social communautaire

précise que « … lorsqu’un système de classification professionnelle est utilisé pour la

détermination des rémunérations,

ce système doit être basé sur des critères communs aux

travailleurs masculins et féminins et établi de manière à exclure les discriminations fondées

Le code de conduite européen concernant l’application de l'égalité de

rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail de valeur égale adopté en 1996

par la commission européenne souligne notamment qu’il est nécessaire d’analyser les régimes

de rémunération et que pour ce faire il donne des exemples signalant des discriminations

comme les emplois à prédominance féminine qui sont moins bien classés ou évalués que les

emplois à prédominance masculine à niveau d’efforts,

de compétences ou de responsabilités

Ce code met donc en évidence le besoin d’évaluation du travail dans l’objectif

d’égalité des salaires entre les hommes et les femmes.

En ce qui concerne l’évaluation du travail,

la Cour de Justice des Communautés Européennes

(CJCE) a indiqué lors de l’affaire Rummier du 01/07/865 qu’il faut considérer la nature

objective de la tâche à accomplir.

Les critères ne doivent pas être différents selon que le

travail est accompli par un homme ou par une femme.

La CJCE a insisté sur la prise en

considération d’autres critères de telle sorte que celui de la force physique ou celui de la

pénibilité du travail soit pondéré et que le système de classification dans son ensemble

parvienne à exclure toute discrimination fondée sur le sexe.

Car « le fait de se baser sur des

valeurs correspondant aux performances moyennes des travailleurs d’un seul sexe,

déterminer dans quelle mesure un travail exige un effort ou occasionne une fatigue ou est

physiquement pénible constitue une forme de discrimination fondée sur le sexe,

La Cour de Justice des Communautés Européennes ajoute « pour qu’un système de

classification professionnelle ne soit pas discriminatoire dans son ensemble,

dans la mesure où la nature des tâches le permet,

des critères pour lesquels les

travailleurs de chaque sexe sont susceptibles de présenter des aptitudes particulières ».

Ainsi,

il est important de prendre en considération plusieurs critères d’évaluation des emplois et non

la seule charge physique ou la pénibilité du travail,

de plus il est possible de considérer la

pénibilité du travail de plusieurs façons.

Cette affaire a été notamment rapportée dans Action juridique « Égalité de traitement et discrimination entre les

hommes et les femmes » n°125 de juillet 1997.

Nouvelle prise en compte du critère de la force physique dans la discrimination salariale entre

L’exemple6 de la société USAI Champignon contre Mme Dourne traité par la Cour de Cassation

(Chambre Sociale) le 12/02/97 est caractéristique de la difficulté d’analyser et de rendre compte des

inégalités de salaires entre les hommes et les femmes.

Deux salariées,

manutentionnaires dans une société de culture et de ramassage de champignons,

percevaient un salaire horaire inférieur à celui d’un autre manutentionnaire classé au même coefficient

de la même catégorie de la convention collective.

L’employeur justifiait cette différence par le fait que

les femmes ne devaient que trier les champignons alors que les hommes exécutaient des travaux de

chargement et de déchargement et devaient porter des charges importantes.

Les juges de fond ont alors

considéré que ces deux salariées avaient droit à un rappel de salaire par l’application de l’article

L.140.2 du Droit du travail.

Cette décision a été confirmée par la Cour de cassation qui a rejeté le

recours formé par l’employeur.

Elle a approuvé la démarche de la Cour d’appel qui avait demandé

quelle était la proportion d’hommes et de femmes respectivement affectés aux fonctions de

L’analyse par groupe a été alors utilisée.

Elle s’appuie sur des données statistiques.

La salariée plaignante est replacée dans son groupe d’appartenance où les femmes sont majoritaires.

La comparaison en matière de rémunération s’effectue alors entre deux groupes : les

manutentionnaires chargés du tri (des femmes) et les manutentionnaires affectés au chargement (des

Il est alors apparu que « les hommes occupant le même emploi de manutentionnaire que les

femmes étaient systématiquement payés davantage ».

Cette analyse par groupe démasque davantage la

discrimination que l’analyse individuelle.

Ainsi les hommes occupant le même emploi de

manutentionnaire que les femmes étaient systématiquement payés davantage et que cette différence

n’était justifiée par aucun élément objectif en ce qui concerne la valeur du travail effectué et le

caractère pénible des tâches accomplies par les uns et par les autres

L’exemple de la société de champignons (cf.

encadré précédent) apparaît comme une étape

importante dans la reconnaissance d’une valeur égale pour des emplois différents,

mais cependant relativement proche et imbriqué dans l’organisation du

occupé par des hommes et de femmes.

Les hommes et les femmes manutentionnaires

avaient le même coefficient hiérarchique dans la grille des salaires de la convention

Néanmoins,

la possibilité d’évaluer des emplois très différents et de reconnaître

une valeur égale entre certains occupés par des femmes et d’autres occupés par des hommes

reste très délicate et très peu développée.

Ainsi,

d'autres arrêts contredisent cette décision comme celui du Tribunal régional supérieur

de Vienne (Autriche) qui a soumis à la Cour de Justice Européenne un certain nombre de

questions concernant l'application du principe d'égalité des rémunérations.

Il s'agissait7 de

savoir si deux groupes de travailleurs

employés comme psychothérapeutes,

identiques mais possédant une formation et/ou des qualifications professionnelles différentes

effectuaient effectivement le même travail.

La Cour a jugé que,

effectuent des tâches apparemment identiques,

ils utilisent des connaissances et des capacités

et elle a conclu qu'ils ne peuvent être considérés comme se trouvant dans une

Ces deux arrêts témoignent de toute la difficulté à mettre en place l'approche en termes de

valeur comparable pour l'égalité salariale entre les hommes et les femmes.

Cet exemple a notamment été rapporté par Ahumada (1998) et par Miné (1998).

Nous reprenons ici les explications du rapport annuel 1999 de la Commission Européenne sur l'égalité des

chances pour les femmes et les hommes dans l'Union Européenne (2000).

Néanmoins,

si on reprend l'arrêt Usai concernant l'entreprise de récolte de champignons,

Lanquetin (1997) souligne l'importance de cette jurisprudence tant par la méthode de

traitement des discriminations adoptée par le juge national changeant d'échelle d'analyse en

passant de l'individuel au collectif,

que par la place du critère de la force physique dans les

systèmes de classifications professionnelles.

La question est en effet de savoir quelle est la

place de la force physique dans un système de classification professionnelle.

Traditionnellement,

ce critère était utilisé comme un critère neutre en présumant que la norme

masculine de la force physique constituait la norme objective.

La cour de justice estime qu'il

faut considérer d'abord la nature objective du travail à accomplir.

Les critères ne doivent pas

être différents selon que le travail est accompli par un homme ou par une femme.

Il ne faut

pas non plus que le travail soit organisé de façon telle qu'il aboutisse en une discrimination

générale des travailleurs d'un sexe par rapport à l'autre.

La réponse de la cour de justice de la

communauté européenne est d'insister sur la prise en considération d'autres critères de telle

sorte que celui de la force physique ou de la pénibilité du travail soit pondéré et que le

système dans son ensemble parvienne à exclure toute discrimination fondée sur le sexe

(Lanquetin,

1997).

Car « le fait de se baser sur des valeurs correspondant aux performances

moyennes des travailleurs d'un seul sexe,

pour déterminer dans quelle mesure un travail exige

un effort ou occasionne une fatigue ou est physiquement pénible,

discrimination fondée sur le sexe,

interdite par la directive ».

Continuant à expliquer l'arrêt

Usai,

Lanquetin (1997) cite la Cour : « pour q'un système de classification professionnelle ne

soit pas discriminatoire dans son ensemble il doit prendre en considération,

la nature des tâches le permet,

des critères pour lesquels les travailleurs de chaque sexe sont

susceptibles de présenter des aptitudes particulières ».

La mise en place de systèmes d’évaluation des fonctions apparaît ainsi comme l’unique

moyen d’application du principe d’égalité salariale entre les hommes et les femmes.

« L’égalité de rémunération entre travailleurs masculins et féminins doit s’appliquer à des

ce qui suppose l’établissement par les gouvernements des États

intéressés de critères d’évaluation objective de ces travaux,

appropriées (commissions d’études,

etc.) » (Conseil de l’Europe,

1995).

De plus,

comité rédacteur de la charte sociale européenne a précisé certaines modalités de l’évaluation

objective des emplois : « ayant relevé (...) que la comparaison des salaires est fondée

uniquement sur le salaire normalement perçu dans l’entreprise par le travailleur de l’autre

sexe pour un travail de valeur égale ou pratiquement égale,

le comité a souhaité connaître les

moyens dont disposent les travailleuses pour obtenir la prise en considération de leurs

revendications en matière d’égalité de salaire dans les secteurs d’activité à forte densité de

lorsque les possibilités de comparaisons sont insuffisantes au niveau

de l’entreprise » (Conseil de l’Europe,

1995).

Soulignons que l’évaluation des emplois ne conduit à l’égalité de rémunération pour un

travail de valeur égale que si elle répond à cet objectif de non discrimination et est donc

attentive aux risques de discriminations indirectes et apparentes pouvant biaisées la

L’évaluation des emplois peut être victime des préjugés,

stéréotypes ou autres mécanismes cachés qui de ce fait faussent l’évaluation.

Détermination du salaire de base fonction de l’emploi occupé

Les méthodes d’évaluation permettent de déterminer la valeur relative des emplois pour

l’entreprise autrement dit la qualification des postes de travail.

La qualification du travail,

permet de déterminer et de comparer les exigences que l'exécution normale d’un

certain travail impose à un travailleur ordinaire,

sans tenir compte des capacités ou du

rendement de celui-ci (BIT cité par Deguy,

1986).

Les méthodes d’évaluation du travail

considèrent uniquement le poste de travail,

et donc déterminent le niveau du

La détermination de la valeur des emplois et donc du salaire de base résulte d’un processus

complexe de gestion : création d’un comité d'évaluation,

des pondérations éventuelles,

application des critères à chaque emploi,

Identification des emplois

Détermination des emplois caractéristiques,

homogènes en termes techniques et en termes de

niveau au sein de l’entreprise.

Analyse et description des emplois

Spécifications relatives : aux missions,

à la situation dans la structure,

aux relations internes et externes,

aux moyens à mettre en œuvre,

responsabilités attachées aux emplois.

Evaluation des emplois

Cotation ou évaluation des emplois sur la base des méthodes analytiques combinant leurs

Classification des emplois

Etablissement d’une échelle hiérarchique rendant compte de la complexité des emplois

(regroupement des emplois au sein de classes ou de coefficients).

Détermination de la « valeur monétaire » des emplois (grille salariale)

Négociations des salaires minima pour chaque classe ou de la valeur du point (pour les

En amont des méthodes d’évaluation des emplois : l’analyse et la

L’analyse de poste rend compte de ce qui est fait dans la réalité du poste de travail (et non tel

et ne s’intéresse qu’au poste et aux tâches réalisées (et non à l’individu et à

Plusieurs méthodes peuvent être utilisées pour réaliser les fiches de

description de poste : l’observation,

d’experts (conférence technique)…

La fiche de description de poste rassemble l’ensemble des informations de l’analyse :

identification de l’emploi (intitulé,

description des activités/tâches,

description des responsabilités,

contraintes (conditions de travail,

exigences du poste (connaissances techniques,

et mode d’accès (expérience,

Evaluation des emplois

Une fois les emplois décrits,

l’objectif est de les classer les uns par rapport aux autres,

permettant la détermination du salaire de base.

Le Bureau International

du Travail (1984) définit l’évaluation des emplois comme « une technique permettant de

déterminer d’une manière systématique la position relative d’un poste par rapport aux autres

dans une hiérarchie des salaires,

sur la base de l’importance des tâches afférentes à ce poste ».

L’évaluation des emplois ne s’intéresse qu’à la teneur de l’emploi et ne prend pas en

considération d’autres déterminants des salaires comme l’offre et la demande de travail,

l’évolution du coût de la vie,

les salaires dans d’autres entreprises...

L’évaluation des emplois est ici comprise au sein de l’entreprise ou de la branche.

Il ne s’agit

pas de déterminer la valeur absolue des postes de travail mais la valeur relative de chacun

d’entre eux par rapport à tous les autres existants dans l’entreprise,

Les méthodes analytiques par points et par critères

La logique de ces méthodes d’évaluation est d’utiliser des critères (pondérés ou non),

d’attribuer pour chaque poste des points par critères,

l’addition de ces points détermine le

la « valeur » de l’emploi.

Sélectionner et définir des critères communs

Une liste non exhaustive de critères est énoncée par le BIT (1984) :

Aptitude à travailler sous pression ,

Contacts personnels,

Analyse de jugement,

Créativité,

Autonomie dans le travail,

Dextérité,

Connaissances,

Effets d’erreurs,

Complexité du travail,

Effort intellectuel,

Conditions de travail,

Effort physique,

Expérience professionnelle,

Relations et tact,

Formation,

Responsabilités financières,

Gestion de ressources,

Responsabilités des rapports et documents,

Initiative,

Responsabilité à l’égard d’équipements,

Instruction,

Qualifications professionnelles,

Planification et coordination,

Savoir-faire,

Précision,

Solution de problèmes,

Prise de décision,

Surveillance à exercer,

Surveillance

Dans cette liste,

nous pouvons noter un certain nombre d’éléments susceptibles de renvoyer

davantage aux titulaires des emplois qu’aux emplois eux-mêmes.

L’objectif est bien de

mesurer le requis et non l’acquis personnel ou les capacités développées à titre individuel.

Néanmoins dans beaucoup d’emplois à prédominance féminine,

l’acquis individuel constitue

en fait un requis non formalisé par l’entreprise mais indispensable pour la tenue de l’emploi.

Généralement,

ces critères sont regroupés en critères généraux,

qualifications ou technicité,

Diviser les critères en niveaux

Il s’agit de fixer les niveaux à attribuer à chaque critère.

Les niveaux doivent permettre le

classement de tous les postes,

d’une manière équilibrée,

gradation doit être compréhensible par tout le monde,

c’est-à-dire les évaluateurs et les

personnes titulaires des postes évalués.

Déterminer la pondération des critères,

c’est-à-dire l’importance relative de chaque critère.

La pondération des critères est également fonction de l’objectif et de la politique de

Le cas le plus fréquent désormais est l’absence de pondération.

Allouer les points aux différents niveaux

L’intérêt est d’attribuer à chaque niveau une valeur numérique.

Il est plus facile d’utiliser des

chiffres élevés afin d’éviter les points décimaux et pour donner une progression des niveaux

La progression arithmétique est en général préférée car plus lisible par les travailleurs.

Valider la grille des critères

Afin que la grille soit validée,

il peut être utile de rédiger un manuel ou guide d’évaluation

définitions des critères retenus,

tout le personnel concerné par le plan d’évaluation des emplois.

Exemple célèbre de méthode analytique par points et par critères : la méthode HAY

La méthode Hay appartient à la catégorie des méthodes hybrides dont l’intérêt est de vouloir déterminer le

niveau des salaires compatible avec celui du marché du travail.

Ces méthodes sont généralement mises au

point par des cabinets de conseil en management.

Elles prennent en compte la recherche et l’expérience et

intègrent un processus assisté par ordinateur.

La méthode Hay est une des méthodes d’évaluation les plus connues au monde.

Les premières tables Hay

ont été crées par Edward N.

Hay vers 1940.

Cette méthode s’est implantée aux États-Unis dans les années

puis s’est développée en Europe.

La méthode Hay combine les meilleures caractéristiques de la méthode par points et de celle de

La méthode d’évaluation Hay a pour vocation de valoriser les postes par

importance de leur contribution à l’organisation à laquelle ils appartiennent.

Elle ne retient que 3 grands

Comment agit le poste sur les résultats de la firme

Ce critère de la finalité comporte 3 aspects : La latitude d’action qui considère les contraintes du poste en

terme de possibilités d’action,

de degré de contrôle exercé sur le poste et de pouvoir de décision laissé à

La notion de latitude d’action détermine la phase préparatoire à la décision.

L’ampleur du champ d’action traduit l’envergure (monétaire par an) du domaine d’activité sur lequel le

poste exerce une action significative.

L’impact indique la nature de l’action menée par le poste sur son

L’impact peut être direct (primordial ou partagé) ou indirect (contributif ou lointain).

La compétence recouvre à la fois les pratiques de travail et les techniques,

management et les aptitudes en matière de relations humaines pour motiver les individus.

Ces 3 aspects de

la compétence sont chacun décomposés en niveaux d’évaluation.

De ce fait,

elle rend compte du degré d’initiative et de réflexion originale que

nécessite le poste en termes d’analyse,

de création et de raisonnement logique.

L’initiative créative se décompose en deux aspects.

D’une part,

le cadre de réflexion qui délimite le

domaine dans lequel s’exerce le processus mental du titulaire du poste,

il s’étend de la routine stricte au

cadre défini de façon très générale laissant de larges orientations.

D’autre part,

l’exigence des problèmes à

résoudre détermine le niveau de difficulté

de la simple mémoire sélective à la pensée créative.

Il est intéressant de noter que l’initiative créative peut être considérée comme l’utilisation dynamique de la

elle s’exprime en pourcentage de la compétence car les individus réfléchissent à

Chaque critère d’évaluation de la méthode Hay est décliné dans le cadre de « tables d’évaluation »

Le poids total du poste s’obtient par l’addition des points des trois tables.

Une telle

méthode semble a priori « neutre » du point de vue sexué.

Or comme nous le verrons par la suite,

discriminations peuvent se dessiner derrière l'application d'une telle méthode.

Après l’évaluation,

transformer les « scores » de chaque emploi en salaire

Les cotations de chaque emploi sont transformées en salaire de base par la détermination de la

« valeur monétaire » du point (ou des salaires minima directement) qui est le résultat de la

négociation salariale effectuée au niveau de l’entreprise et de la branche.

La grille de

classification des emplois peut alors se transformer en grille salariale.

En résumé :

Même s’il existe de nombreux systèmes d’évaluation des emplois,

méthodologie similaire qui consiste en trois étapes (Sorensen,

1994) :

Cette première étape est une collecte

d’informations pour chaque poste,

décrivant le contenu du travail,

responsabilités de chaque poste.

Cette étape consiste en deux opérations : l’analyse de

poste et la description de poste.

La seconde étape déterminant les

valeurs relatives des postes permet l’élaboration d’un classement des postes.

Les résultats de

l’évaluation des emplois sont mis en perspective pour la détermination des salaires.

Un processus complexe apparemment neutre et consensuel

Les méthodes analytiques d’évaluation des emplois bénéficient d’une apparente neutralité.

ne s’intéressant qu’à la valeur de l’emploi,

les risques de discrimination attachés au sexe

de l’individu l’occupant semblent inexistants.

De même la diversité des critères est sensée

neutraliser les risques éventuels de subjectivité dans l’évaluation.

Ainsi les entreprises et

branches assurent une apparente neutralité de leurs pratiques en s’assurant que la description

et l’évaluation se focalisent sur les emplois et non sur le fait que ceux qui les occupent sont

L’étude pourrait ainsi s’arrêter ici et conclure à l’absence de discrimination hommes-femmes

quand l’entreprise ou la branche est dotée d’une méthodologie de description et d’évaluation

Mais des risques de biais discriminants existent

Malgré l’apparente neutralité des démarches d’évaluation et le fait que l’histoire des

classifications des emplois a contribué à l'abolition des échelles légales séparées de salaires

pour les hommes et pour les femmes dans le même emploi,

peuvent être biaisées et générer des inégalités salariales entre hommes et femmes.

Différents biais peuvent exister :

la non participation des femmes à l'application de la méthode,

d'adaptation régulière des évaluations ou le souci de maintenir les salaires pratiqués…

omission de critères importants et pondération disproportionnée de certains…

introduisent des hypothèses culturelles concernant les hommes et les femmes sur le

marché du travail (Steinberg,

1995).

Et comme le souligne Gardey (1998),

celui qui occupe tel ou tel type de poste constitue un marqueur durable de la

représentation de l’emploi.

Ainsi

représentation faite de l’emploi,

certaines évaluations peuvent être biaisées par la

cet emploi est fortement féminisé ou fortement

une histoire dans l’entreprise,

métier de l’entreprise ou support de l’activité

Ces biais renvoient à différentes formes de discrimination.

La compréhension de la notion de

discrimination en droit du travail et particulièrement au niveau européen a fortement évolué

En effet,

d’abord comprise sous sa forme directe,

est aujourd’hui appréhendée de manière indirecte et apparente.

l’égalité salariale demande

à être pensée sous l’angle des risques de discrimination indirecte.

La notion de discrimination

indirecte (directive européenne 2002/73) est définie comme « la situation dans laquelle une

un critère ou une pratique apparemment neutre désavantagerait particulièrement

des personnes d’un sexe par rapport à des personnes de l’autre sexe,

ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifiés par un but légitime et

que les moyens pour parvenir à ce but soient appropriés et nécessaires » (directive 2002/73,

2004,

Ainsi,

sans être définies comme ouvertement discriminants,

nombreux sont les pratiques et les critères développés ou simplement reproduits dans les

construits socialement et acceptés

inco